Le modèle Hermann, ou HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument), peut être très efficace pour améliorer la performance des équipes. Selon ce modèle, le cerveau se divise en quatre quadrants, chacun associé à un style de pensée différent : analytique, séquentiel, interpersonnel, et imaginatif.
Je vous propose dans cet article la méthode Herrmann ainsi qu'une étude de cas pour apprendre comment l'appliquer afin de constituer la meilleure équipe pour les meilleurs résultats.
J’ai assisté à une conférence de Lionel Vuillemin qui dirige la société Hermann International, société qui distribue des produits de formation et des outils pour les formateurs et les consultants, produits basés sur l’approche des préférences cérébrales, et les travaux de cette conférence seront notre étude de cas.
Qui est derrière la méthode Herrmann?
C’est l’américain William « Ned » Herrmann qui a conçu l’approche des préférences cérébrales.
Il a travaillé sur la créativité et le travail en équipe.
Il a créé le questionnaire HBDI® (Herrmann Brain Dominance Instrument®) qui permet d’établir pour chacun d’entre nous un profil cérébral.
Il y a 2 millions de profils distincts dans la base de données HBDI.
Les personnes dont le profil est en conformité avec le profil moyen de leur profession se déclarent plus satisfaits de leur travail que ceux dont le profil est en décalage.
Qu'est ce que la méthode Hermann ?
La méthode Hermann, aussi appelée modèle HBDI (Hermann Brain Dominance Instrument), est un modèle psychométrique qui identifie et catégorise les préférences de pensée des individus. Le modèle a été développé par Ned Herrmann, alors responsable de la formation en gestion à General Electric.
L'application du modèle Hermann en milieu professionnel, notamment en matière de formation d'équipe et de leadership, peut contribuer de manière significative à l'amélioration de l'efficacité et de la performance.
Elle divise le cerveau en 4 grands pôles et chaque pôle est associé à une couleur :
1) Pôle bleu
Le bleu correspond au mode de pensée analytique, c’est mon moi « rationnel ». Les qualificatifs principaux associés à cette préférence cérébrale sont : logique, factuel, critique, technique et quantitatif.
Points de force des cerveaux à dominante bleue : compilent les faits, analysent, argumentent rationnellement, formulent des théories, mesurent précisément, résolvent les problèmes logiquement, raisonnent, comprennent les éléments techniques, analysent avec l’esprit critique, travaillent à partir de chiffres, de statistiques, et sont précis.
2) Pôle vert
Le vert correspond au Mode de pensée séquentielle, c’est mon moi « prudent ». Les qualificatifs principaux sont : prudent, structuré, organisé, détaillé et planifié.
Points de force des cerveaux à dominante verte : remarquent les défauts, approchent les problèmes pratiquement, vont jusqu’au bout des choses, développent des plans détaillés et des procédures, et envisagent les problèmes sous l’angle du planning.
3) Pôle rouge
Le rouge correspond au mode de pensée interpersonnel, c’est mon moi « ressenti ». Les qualificatifs principaux sont : interpersonnel, émotionnel, spirituel, sensible, kinesthésique, expressif, parle beaucoup, ressent. C’est le spéculateur, celui qui va lire les signes du changement.
Points de force des cerveaux à dominante rouge : comprennent les difficultés relationnelles, anticipent le ressenti des autres, comprennent intuitivement le ressenti des autres, perçoivent des éléments non verbaux issus du stress, engendrent l’enthousiasme, persuadent, concilient, enseignent, partagent, comprennent les éléments émotionnels, prennent en compte les valeurs.
4) Pôle jaune
Le jaune correspond au mode de pensée imaginatif, c’est mon moi « projectif ». Les qualificatifs principaux sont : holistique, intuitif, intégratif, synthétique et conceptuel.
Points de force des cerveaux à dominante jaune : Lisent les signes du changement, voient les choses globalement, reconnaissent les nouvelles possibilités, tolèrent l’ambiguïté, intègrent les idées et les concepts, défient les règles établies, synthétisent les éléments divers en un nouveau tout, inventent des solutions nouvelles, résolvent les problèmes de manière intuitive, intègrent en simultané différents inputs.
Le schéma ci-dessus illustre un cerveau à dominante bleue.
Cette approche va permettre d’expliquer pourquoi des équipes fonctionnent correctement et d’autres beaucoup moins.
Etude de cas : Application concrète de la méthode Herrmann
Application concrète en conférence des préférences cérébrales de la méthode Herrmann :
1) Contexte
Chaque participant de notre conférence a reçu 3 cartes avec un qualificatif et une définition de ce qualificatif.
Chaque qualificatif était associé à un code couleur : jaune, rouge, vert ou bleu.
Chaque couleur correspondait à une dominante cérébrale.
Le but était d’échanger une ou plusieurs de nos cartes auprès des autres participants de la salle pour obtenir des cartes dont les qualificatifs nous correspondaient le plus.
2) Déroulement de l'activité
Monsieur Vuillemin demanda aux participants de montrer la carte dans laquelle ils se reconnaissaient le plus, et chaque participant brandit sa carte préférée.
Il constata alors que les 4 couleurs étaient représentées dans la salle.
Toutefois, il nous expliqua que dans la vie, la tendance naturelle est le regroupement des personnes par couleur car on trouve toujours plus sympathique les gens qui nous ressemblent.
Dans les problématiques de recrutement, on a tendance à faire du clonage.
Mais certaines organisations ont compris cet écueil et font appel à des cabinets de recrutement externes qui ont plus de recul.
Ned Hermann demandait lors de ses conférences que la salle forme deux groupes, l’un constitué des dominantes cérébrales de couleurs bleue et verte et l’autre des couleurs jaune et rouge.
Il demandait à chaque groupe ce qu’il aimait le plus dans son travail et comment il aimait travailler ?
Voila ce que répondait le groupe constitué des couleurs bleus et des vertes :
nous aimons traiter des problèmes ardus, nous aimons obtenir des résultats, et nous sommes contents de nos succès.
Planifier et organiser sont des éléments clé.
Ce qui nous branche, c’est exécuter des projets et des plans détaillés.
Nous aimons avoir des instructions précises pour fonctionner efficacement, nous aimons que le travail soit bien fait, dans les délais et en respectant les coûts.
Groupe des bleus et verts
Il demandait alors au deuxième groupe comment il considère la manière de travailler du premier groupe ?
La réponse est « ennuyeuse » !
Quand c’est au tour du second groupe, on apprend que le mot « travail » leur a posé problème et qu’il fallait se mettre d’accord sur le concept.
Voilà donc la réponse du groupe rouge-jaune sur la question de ce qu’il aimait le plus dans le travail :
L’intégration et la conceptualisation sont nos thèmes favoris.
Nous aimons les idées et les choses nouvelles, mais les détails financiers, les tracasseries administratives et les tâches répétitives nous ennuient.
Nous aimons avoir une marge d’initiative pour pouvoir nous exprimer dans notre travail.
Groupe des rouges et jaunes
Le premier groupe qualifie le second groupe de « confus, étonnant, très flou, pas clair ».
Pour quelques questions liées au monde de l’entreprise, quatre sous-groupes, un par préférence cérébrale donc un par couleur, répondent.
Les thématiques sont : qu’est-ce que la vocation d’une entreprise, Qu’est-ce que manager, qu’est-ce que la qualité ?qu’est-ce qu’une réunion efficace ?
Voilà leurs réponses:
4 Grands pôles | Vocation d’une entreprise | Manager, qu’est-ce que c’est ? | La qualité, qu’est-ce que c’est ? | Une réunion efficace, qu’est-ce que c’est ? |
|---|---|---|---|---|
Bleu | Créer de la valeur en fournissant des produits ou services basés sur des analyses de marché et des données | Un manager est quelqu'un qui utilise des données pour prendre des décisions informées | La qualité signifie l'exactitude, la précision et la fiabilité | C'est une rencontre bien structurée, où les objectifs sont clairement définis. |
Vert | Etre un système bien organisé qui produit efficacement des biens ou des services. | Un manager est quelqu'un qui planifie et organise. Il assure que les processus sont suivis. | La qualité est synonyme d'efficacité et d'organisation. C'est lorsque les processus sont bien structurés. | Une réunion efficace est celle qui respecte l'ordre du jour, commence et se termine à l'heure. |
Rouge | Créer un environnement de travail positif pour ses employés, de fournir des produits ou services qui améliorent la vie des gens. | Un manager est avant tout un leader empathique. Il comprend les besoins et les sentiments de son équipe. | La qualité est liée à la satisfaction des besoins et attentes, créant une expérience et des émotions positives. | Une réunion efficace est un moment d'échange où chaque participant peut exprimer librement ses sentiments et ses idées. |
Jaune | C'est innover et repousser les limites. C'est aussi, avoir une vision et de la suivre, même si cela signifie de prendre des risques. | Un manager est un visionnaire. Il encourage la créativité et l'innovation, stimule la pensée hors des sentiers battus. | La qualité, c'est l'innovation, la capacité à penser hors des sentiers battus et à repousser les limites de ce qui est possible. | Une réunion efficace est une plateforme qui favorise l'innovation et l'idéation. |
Conclusions :
Les 4 sous-groupes ont tous raison et apportent un éclairage différent mais complémentaire sur une question.
Comment constituer une équipe efficace avec le modèle Hermann ?
Voici comment vous pouvez utiliser le modèle Hermann pour constituer une équipe efficace :
1) Comprendre la diversité des préférences cérébrales
Lionel Vuillemin nous parle d’études réalisées au Etats-Unis qui prouvent que les équipes hétérogènes, c’est-à-dire avec une grande diversité de préférences cérébrales sont bien plus efficaces que les équipes homogènes.
2) Orchestrer la diversité des profils
Il est important de souligner que la simple présence de diverses préférences cérébrales (un bleu, un rouge, un vert et un jaune) n'est pas garantie d'une équipe fonctionnelle.
Il est nécessaire d'orchestrer cette diversité. En effet, disposer de différents instruments dans un orchestre ne signifie pas que vous produirez une musique harmonieuse, ces derniers doivent être orchestrés.
Avoir divers instruments reste tout de même un pré-requis.
3) Analyser l'approche de résolution des problèmes
Lorsqu'il s'agit de résoudre un problème, des équipes équilibrées peuvent offrir une variété de solutions.
Par exemple, une équipe composée d'ingénieurs de type bleu-vert a tendance à répéter les mêmes opérations. Penser à des solutions alternatives peut alors devenir un défi.
A l’inverse, une équipe de type jaune-rouge peut sembler partir dans tous les sens et éprouver des difficultés à concrétiser des solutions à des problèmes existants.
Ils peuvent même envisager des solutions à des problèmes qui n'existent pas.
4) Comprendre l'importance des styles cognitifs
Une autre étude réalisée par une université en Caroline du Nord a montré l'impact significatif des styles cognitifs.
Alors que la diversité des compétences réduit le risque d'erreur de 5%, la diversité des styles cognitifs le diminue de 15%.
Quand un spécialiste d'un domaine est intégré à une équipe, son expertise est rarement remise en question.
Par contre, la présence de personnes aux styles cognitifs différents oblige à justifier et à remettre en cause ces perceptions, contribuant ainsi à l'efficacité de l'équipe.
5) Intégrer la créativité
En matière de créativité, M. Vuillemin fait allusion au schéma de processus créatif déterminé par le psychologue anglais Graham Wallas qui comprend quatre phases : préparation, incubation, illumination puis vérification :
- La préparation, c’est « un problème bien posé est à moitié résolu »
- L’incubation, c’est « trouver des solutions, imaginer des solutions, générer des idées »
- L’illumination, c’est le choix éclairé des solutions et Vérifier, c’est vérifier que les solutions fonctionnent.
6) Favoriser la diversité des styles de pensée
La conclusion de Lionel Vuillemin est que les stratégies qui consistent à produire des équipes hétérogènes en matière de styles de pensées pour produire et fournir des décisions se révèlent être un gage d’efficacité bien plus pertinent que de créer des équipes homogènes de gens qui s’entendent bien.
Bien entendu, cela s’applique aux équipes projets qui seront plus efficaces si elles incluent les quatre préférences cérébrales.
En complétant la conclusion de Lionel Vuillemin, il convient d'ajouter que les styles de management ont également un rôle essentiel à jouer dans la conduite d'équipes hétérogènes.
Lorsque les managers comprennent et appliquent les principes de la méthode Hermann, ils sont en mesure de tirer parti des préférences cérébrales diverses au sein de leur équipe pour optimiser les performances et l'efficacité.
7) Composer l'équipe
En fonction des résultats de l'évaluation, essayez de constituer une équipe hétérogène qui présente un équilibre entre tous les quadrants.
C'est ici que la cartographie des compétences entre en jeu. Cette méthodologie, très utilisée en gestion des ressources humaines, permet d'identifier, d'évaluer et de visualiser les compétences disponibles au sein d'une organisation ou d'une équipe.
Bonjour,
Je me suis intéressée à votre article, étant certifiée Herrmann. Je voulais vous signaler qu’il y a un bug dans votre tableau sur la dernière colonne pour les couleurs rouge et jaune (vous avez recopié les mêmes données de l’avant dernière colonne).
C’est corrigé. Il était temps de faire un update 🙂
Merci pour ton retour
j’ai decouvert le principe de Ned Hermann,j’aimerai l’appliquer dans un autre domaine. peut-on modeler le HBDI, pour l’orientation scolaire ?ou encors pour tester l’efficacite de ceux qui sont encors en formation pour predire leur comportement dans une entreprise?
Je viens de découvrir ce principe de Ned Hermann que je ne connaissais pas.
Mais j’en ai déjà vu l’application dans différents environnements de projets et le gain d’efficacité est réellement pertinent.
@Claire Cornic : Merci d’avoir partagé cet article.
Hector CHANCOCO