L'étude dresse un état des lieux de la perception, de l'adoption et des tendances de la conduite du changement, dans la communauté des chefs de projets, Managers et Consultants dans les pays francophones.
Les données ont été collectées par Blog Gestion de Projet durant le 4ᵉ trimestre 2021 auprès d'un échantillon de +700 participants, intervenants dans différents secteurs d'activité.
Nous sommes ravis de publier les résultats de notre première enquête sur la conduite de changement, dans le cadre du management des projets.
Objectifs de l'étude sur la conduite du changement
Nous avons organisé l'étude autour de quatre objectifs :
- Connaitre le niveau d’intégration et de sensibilisation à la conduite de changement dans les projets
- Découvrir les tendances lourdes et les signaux faibles de la dynamique associée à la conduite de changement
- Connaitre la perception de cette nouvelle discipline dans la communauté des chefs de projets
- Relever les besoins en termes de formation et d’accompagnement
Tendances générales tirées des résultats de l'étude
De manière générale, nous observons trois éléments majeurs :
1) Le niveau de maturité en termes d’appropriation et d’intégration des méthodes de conduite de changement dépend du niveau d’expérience des managers de projets
- Nous avons constaté que les chefs de projets expérimentés sont plus attirés par des outils de modélisation
- Ces outils leur permettent de mieux structurer toute leur approche en capitalisant sur leurs expériences vécues
- Les juniors (0-4 ans) ont, semble-t-il, un angle de vue différent, orienté plus vers l’agilité et la simplicité
- Cela s’expliquerait par la différence des enjeux des uns et des autres, mais aussi de la taille et de la complexité des projets pris en charge
- Ceci démontre que c’est aussi une question de génération qui aura son mot à dire dans les prochaines années pour le développement de cette discipline
2) Le choix d’une méthode de conduite de changement conditionnera l’investissement à moyen terme de toute la démarche dans une entreprise
Deux méthodes/modèles se démarquent d'après notre étude :
- Le modèle ADKAR pour les seniors expérimentés (plus de 10 ans)
- La méthode APPRECTIATIVE INQUIRY pour les juniors débutants
3) Prise de conscience du développement de la conduite du changement avec le temps
Nous constatons une belle prise de conscience de la quasi-majorité des acteurs en gestion de projet que la conduite de changement n’est qu’à ses débuts et qu'elle devrait se développer à l’avenir.
Et notamment en ce qui concerne les outils de suivi de la progression des projets de changement, à savoir :
- Le diagnostic (analyse d’impact)
- Le plan de transition (sensibilisation/formation/communication)
- La génération des cartes des acteurs et de la stratégie des alliés
- Les outils de mesure d’impact des approches/méthodes utilisé(e)s
L’enjeu majeur est de manipuler de manière efficace les données liées aux personnes impactées par le projet de changement.
Une grande vigilance devra être observée vis-à-vis des données personnelles et de la vie privée.
Les 5 niveaux d'exploration du sondage
En se mettant dans la peau d’un chef de projet, 5 niveaux d’exploration ont été utilisés pour élaborer le questionnaire :
- Je connais / Je suis convaincu
- Je me forme
- J'implémente
- J’utilise
- J’évalue
1) Je connais / Je suis convaincu
Êtes-vous convaincu de la nécessité d’utiliser une méthodologie /modèle spécifique pour la Conduite de Changement dans vos projets ?
L'utilisation d'une méthode en gestion du changement est une nécessité. Elle est toutefois tributaire de certains critères (taille du projet, contexte de changement, et autres).
- Le niveau de conviction et de prise de conscience par rapport à la conduite de changement est assez élevé (53%)
- De plus, l'utilisation d'une méthode spécifique est une nécessité pour 90% et démontre une tendance lourde vers la démocratisation de ces méthodes dans les années à venir
- Ceci présage une forte demande en termes de formation
2) Je me forme
Avez-vous investi dans une formation sur les modèles/ méthodologies de Conduite de Changement ?
Réticence à la formation malgré l'intérêt envers la thématique de la conduite du changement
Malgré la tendance lourde en termes d’intérêt pour les méthodes de conduite de changement, on observe un attentisme et une hésitation pour investir dans des formations sur ces thèmes (seulement 25% ont investi).
On peut expliquer ce phénomène par deux éléments selon le niveau d'expertise et d'expérience des chefs de projets.
Découvrez ici un use case sur un projet de conduite de changement où le manque de formation et l'incompétence peuvent causer des réticences.
Les chefs de projet expérimentés préfèrent des certifications de courte durée
- Les chefs de projets expérimentés semblent croire que leur retour d’expérience avéré en gestion de projet les dispense de formations approfondie sur des méthodes spécifiques
- Ils privilégient l’approche autodidacte et les formations certifiantes de courte durée, ce qui explique leur intérêt pour des modèles comme ADKAR (26%) et la méthode de John Kotter (21%)
- Cela leur permet de structurer leur approche pour réduire la complexité du sujet et rester au diapason des évolutions du métier du chef de projet
Les chefs de projet juniors s'attendent à des formations légères et plus adaptées à leurs besoins
- Les chefs de projets juniors sont en général des suiveurs et sont plus portés sur les tendances agiles
- Ils semblent attendre des versions légères des méthodes et modèles existants ; par exemple des versions ADKAR plus lights adaptés, selon la taille des projets ou à leur niveau de complexité
- Ils ont également la barrière du prix qui peut constituer un frein d'investissement
- Les juniors attendent des formations certifiantes adaptées : on assistera peut-être à ce qui s’est passé pour les certifications PMI, qui étaient très exigeantes au début, et se sont ouvertes vers les juniors avec des certifications de 1er niveau pour leur permettre de se développer progressivement
Si vous envisagez des plans de formation à l’avenir, ce sera à quel horizon ?
Fort besoin en formation à court terme sur des méthodes "lights"
En termes de projection, le besoin en formation à court terme (dans les 6 mois) se confirme (45%) mais sur des méthodes lights comme APPRECIATIVE INQUIRY (20%).
On voit bien que le marché attend des nouveautés avec un intérêt pour les méthodes / modèles simples à assimiler et surtout facile à implémenter progressivement !
3) J'implémente
Envisagez-vous d’intégrer une méthodologie de la conduite de changement dans vos projets ?
Les profils expérimentés sont satisfaits du déploiement de la méthode ADKAR
- Pour ceux ayant déjà implémenté une méthode/modèle, les chefs de projets expérimentés ont été séduits par le modèle ADKAR (18%)
- Cette certification constitue un gage de professionnalisme en termes de conduite de changement et de ce fait est très prisée par les clients donneurs d’ordre.
- La société PROSCI, éditeur du modèle ADKAR, se positionne comme leader mondial dans cette discipline même si le prix de la formation et la certification est assez élevé. En Europe, PROSCI est représentée par NEXUM
Les profils juniors, eux, vont plus vers l'APPRECIATIVE INQUIRY
Pour les juniors, ils auront plus tendance à aller vers L'APPRECIATIVE INQUIRY (17%) pour mettre un pied dans ce domaine et faire leur preuve sur le terrain avant d'aller vers des modèles plus puissants comme ADKAR ou équivalent.
Si vous avez déjà implémenté un modèle de conduite de changement, quelle était la nature des contraintes ou défis rencontrés ?
La plupart des contraintes rencontrées en implémentation des modèles sont d'ordre principalement organisationnel et culturel
Le retour d’expérience des projets d’implémentation démontre bien l’importance d’un changement de paradigme au niveau organisationnel (67% des contraintes et problèmes rencontrés) et culturel (42% des contraintes et problèmes rencontrés).
En conclusion, il convient de ne pas négliger la préparation des prérequis sur le plan organisationnel, et surtout culturel dans tout projet d’implémentation d’une méthode/modèle de conduite de changement.
4) J'utilise
Quelle est votre appréciation générale après utilisation de méthodes en conduite de changement ?
Vu qu'il est encore trop tôt pour dresser un bilan complet en termes d’utilisation de ces méthodes/modèles, l’enquête s’était intéressée seulement à leur niveau d’ancienneté de l’utilisation (i.e pénétration dans l’entreprise).
L'utilisation de méthodes en conduite de changement a eu de l'engouement.
- Il en ressort que ceux qui ont implémenté des méthodes/modèles en sont satisfaits
- Ceux qui ont hésité dans le passé envisagent sérieusement de s’y mettre dans un horizon proche (89% dans moins d’un an)
- Ceci montre que le potentiel en matière d’accompagnement des projets de mise en place de ces méthodes/modèles est important
5) J'évalue
Selon votre appréciation, l’utilisation d’une méthodologie/modèle a-t-elle eu un impact visible sur le taux de réussite de vos projets ?
Corrélation entre l'utilisation, la maitrise, et la réussite d'une méthode en conduite de changement
Il existe vraisemblablement une corrélation entre :
- la mise en place
- la maitrise d’une méthode/modèle de conduite de changement
- et la réussite globale des projets concernés
Près de 40% des chefs de projets ayant vécu l’expérience le déclarent clairement.
Cette corrélation pourra être mise en évidence par une étude complémentaire sur des aspects plus détaillés.
Par ailleurs plus de 65% de ces derniers sont satisfaits de l’apport et de la valeur ajoutée de ces méthodes/modèles dans le bon déroulement de leurs projets.
Voici en infographie, les chiffres importants de l'étude en résumé :
Synthèse
En sommes, nous pouvons déduire que la conduite du changement est une discipline qui gagne de plus en plus du terrain.
Elle est en train de se faire une place importante dans les recherches visant à améliorer le taux de réussite des projets de toute nature, en mettant l'accent sur le volet humain.
Au-delà des éléments étudiés dans cette étude qui mériterait d’être affinés par une étude plus détaillée, il y a un élément indéniable qui constitue un "signal faible " au sens de la veille stratégique:
- Il s’agit de la prise de conscience générale de la quasi-majorité des acteurs que cette discipline est appelée à prendre plus de place dans les années à venir.
- Cela s’inscrit dans une tendance plus globale du rôle de l’humain dans un monde noyé dans la technologie tous azimuts.
- Plusieurs aspects de la gestion de projets seront de plus en plus automatisés par l’intégration des outils de l’intelligence artificielle et data analytics, mais il restera toujours le volet humain relatif à la conduite de changement : qui ne peut être fait que par l’humain lui-même, car il dépend plus de l’aspect subjectif du comportement humain !
Merci pour ce partage et félicitations pour cette initiative. Le rapport est édifiant et va certainement entrainé un changement de mentalité pour aller plus vers la formation/recyclage en gestion des projets , même au niveau de Seniors. Bravo aux deux experts .
Merci pour ce retour Kambou, c’est avec plaisir 🙂
Merci bien, pour ce que vous faites comme développement, et recherche dans la gestion de projet, je suis attentif et je lis tous vos publications que vous envoyez.
Cordialement et bon courage pour la suite
Avec plaisir Salaheddine, merci pour ce retour 🙂
Merci beaucoup Monsieur Mohamed, pour ce que vous faites comme progrès, et recherche dans la gestion de projet, je vous suis et je lis tous vos e-mails que vous envoyez à moi.
Bien cordialement
Allal
Avec plaisir Allal, merci pour ce retour 🙂