Il est, unanimement reconnu en management des équipes, universellement et de tout temps, que la motivation au travail préside à toute réussite aussi bien individuelle qu’organisationnelle.
Elle est, pour ainsi dire, le carburant nécessaire permettant à l’employé d’atteindre son accomplissement autant professionnel que personnel, et à l’organisation de gagner en rendement et en productivité.
Cet article vous explique les raisons sous-jacentes à la motivation des salariés ainsi que les leviers pour la renforcer.
La motivation au travail, c’est quoi au juste ?
Selon le dernier rapport de Deloitte "exploring workforce trends 2020" : les salariés priorisent le bien-être au travail plus que les cadres.
Avant de définir la motivation au travail, prenons d’abord conscience de ces 4 vérités inhérentes au comportement humain.
D'où vient la motivation ?
Le comportement de toute personne est impacté par ses propres attributs physiques, mentales et émotionnelles.
En effet, les aptitudes, attitudes, besoins et objectifs spécifiques à chaque individu influent énormément sur son comportement.
Tout comportement humain est déclenché par une cause.
Tout comportement humain est, en fait, engagé vers un but.
Derrière chaque comportement de l’Homme il y a, à la base, un mobile que nous appelons besoin.
Partant de ces faits, nous allons déterminer ce que veut dire « la motivation au travail ».
Ceci dit, la motivation au travail correspond au processus qui régule l’engagement de l’employé :
- Dans une activité, projet, mission…et
- Vers un but spécifique.
Par ailleurs, elle fait suite au déclenchement, au fond de l’employé, d’un besoin particulier qui stimule et maintient cet état de mobilisation.
Étymologiquement parlant, le mot « motivation » émane du mot « motif », lui-même issu du mot latin « motivus » qui signifie « mobile » et « movere » auquel correspond « mouvoir » en français.
Il signifie, alors, tout ce qui met en mouvement, fait marcher et convertit de l’énergie en action.
De ce fait, la motivation représente la force psychique qui engendre chez la personne de l’énergie, créant ainsi un effet Pygmalion, qui l’incite à vouloir aboutir à un objectif lui permettant d’assouvir un besoin spécifique.
Cela demande néanmoins de sortir de sa zone de confort et une certaine adaptabilité.
Les trois maçons : une parabole sur la motivation au travail
C'est l’histoire de 3 maçons :
Quelque part, dans un chantier loin de la ville, il y avait trois maçons qui travaillaient durement, sous un soleil brulant…
Un homme, passant par là, vient les rencontrer.
En venant se placer près du premier, il lui demande :
« Bonjour Monsieur, vous allez bien ? Que faites-vous là ? »
L’ouvrier lui répond :
« Vous voyez bien. Je suis en train de poser des briques, une par une… Et il en va ainsi de toutes mes journées. »
S’approchant du second, notre homme l’interroge :
« Eh vous Monsieur, qu’est-ce que vous êtes en train de faire ? »
Le travailleur lui dit :
« Eh bien, je construis un mur. »
S’adressant au troisième, il s’enquiert :
« Qu’est-ce que vous faites, Monsieur ? »
Le maçon lui répond :
« Oh ! Je suis en train de bâtir un merveilleux palais. Il va être fort agréable d’y vivre. Eh les gens qui passeront par-là, vont pouvoir s’arrêter, l’espace d’un instant, pour admirer sa splendeur et beauté ! » »
Maintenant, c’est à vous, qui êtes en train de me lire, de répondre à cette question en « commentaires », en fin d’article :
« À votre avis, Lequel des trois maçons est le plus motivé dans sa besogne ? Et pourquoi ? »
Motivation et implication au travail : quelle différence ?
1) La motivation au travail
Alors que la motivation au travail constitue l’ensemble des forces et conditions qui poussent le ou les employés à agir en vue d’atteindre des objectifs bien déterminés.
Il s'ensuit, à coup sûr, un gain en efficacité et efficience. Ce qui va évidemment améliorer les performances individuelles et collectives, au sein de l’organisation.
2) L'implication au travail
En revanche, l’implication au travail représente, non seulement l’engagement envers ce qui est demandé, mais aussi et surtout l’identification de la personne ou des équipes à leurs métiers et à l’organisation.
Ainsi, le ou les employés ressentent sérénité, bien-être et bonheur au travail.
Les efforts alloués seront spontanés, soutenus et prolongés.
Depuis le début de l’ère industriel et au fil des années, les chercheurs en sociologie du travail n’ont cessé de concevoir et de mettre au point des méthodes et techniques de motivation, à l’intention des managers, dans le but de motiver les équipes à déployer davantage d’efforts et à produire plus.
Depuis lors, trois approches principales ont été adoptées par les managers dans l’optique de mobiliser les énergies et cultiver l’enthousiasme et le bien-être au travail…
Les 3 formes de motivation
1) Un classique de la motivation: bâton ou carotte ?
Cette méthode s’articule autour du postulat suivant :
Les gens sont, de nature, fainéants et paresseux. Ils n’aiment pas travailler. Ils éprouvent un dégoût inné envers le travail.
C’est la raison pour laquelle, il faut rester derrière eux, leur faire peur, les contrôler et les punir.
Cette approche, longtemps adoptée au 19ème et au début du 20ème siècle, est abandonnée, depuis la fin de la 2ème guerre mondiale, par l’industrie moderne.
2) Motivation extrinsèque : "Donnant-donnant
Cette méthode se base sur les récompenses matérielles comme source de motivation au travail des équipes.
Par conséquent, les employés ayant gagné des bénéfices substantiels et tiré avantage de bonnes conditions en milieu professionnel ressentiraient davantage de bonheur au travail, auraient plus de fidélité à l’organisation et produiraient plus que prévu.
3) Motivation intrinsèque
Cette démarche insiste sur l’intérêt de concevoir des récompenses autour :
Processus du travail
Contenu du travail lui même
Plusieurs théories ont été élaborées dans ce sens.
Elles décrivent et répertorient les forces qui poussent l’individu à agir.
Nous vous en décrivons, ci-dessous, deux d’entre elles des plus utilisées en management : la théorie de Maslow et la théorie d’Herzberg.
Les 3 théories de motivation au travail
Commençons par vous présenter en premier lieu :
La théorie de Maslow
Abraham Maslow déclare que l’être humain se trouve, le long de sa vie, à la recherche de certains objectifs bien précis qui traduisent, en quelque sorte, des réponses à des besoins particuliers ressentis au fond de lui-même.
Il s’agit de besoins intrinsèques qui l’incitent à agir en vue de les satisfaire.
Ces besoins sont hiérarchisés et schématisés en pyramide dont :
- La base représente les besoins physiologiques : se nourrir, boire, se reproduire, dormir, s’abriter du froid et chaud…
- L’étage juste en dessus décrit les besoins de sécurité : sécurité physique, celle du logement, de l’emploi…
- Viennent ensuite les besoins sociaux : avoir des amis, fonder une famille, appartenir à une association, parti, communauté…
- Suivent, juste après, les besoins d’estime de soi : être reconnu, valorisé, distingué, récompensé…
- Au sommet de la pyramide, il y a les besoins d’autoréalisation : il s’agit d’accomplissement de soi, d’autosuffisance, autosatisfaction…
Selon Maslow, si un besoin n’est pas satisfait, l’individu n’est pas stimulé par les besoins des paliers suivants.
« Une personne qui n’a pas où loger ne sera pas motivée par un discours de louanges et félicitations. Il lui faut d’abord trouver où s’abriter pour pouvoir savourer ensuite le discours de valorisation et de reconnaissance ».
Ainsi, la personne n’est motivée par le besoin de l’étage suivant que si les besoins d’étages en dessous sont entièrement satisfaits.
En parallèle, quand le besoin est assouvi, il ne représente plus un facteur de motivation.
« Quelqu’un qui a faim. Une fois nourri, la faim n’exprime plus une source de motivation. »
Voyons maintenant :
La théorie d’Herzberg
Frederick Herzberg avait mené une enquête regroupant un échantillonnage significatif d’employés, à qui il a posé deux questions :
« Pourriez-vous décrire le moment où vous vous êtes senti « très bien » au travail ? »
« Pourriez-vous dépeindre le moment où vous vous êtes senti « très mal » au travail ? »,
Suite à cette enquête, Herzberg a établi que les niveaux de satisfaction, bien-être et bonheur au travail sont en relation avec deux ensembles distincts de facteurs :
- Les facteurs de motivation, et
- Les facteurs d’insatisfaction.
Par ailleurs, Herzberg a constaté que les facteurs de motivation quand ils sont manquants, les employés ne ressentent pas forcément du mal-être au travail.
« En guise d’exemple :
La reconnaissance a été répertoriée comme l'un des facteurs de motivation qui provoquent chez l’employé des sentiments de joie et d’enthousiasme au sein du milieu professionnel.
Par contre le manque de reconnaissance n’a pas déclenché, chez le personnel, des sentiments négatifs à l’égard du travail. »
De la même manière, quand les facteurs d’insatisfaction sont corrigés par l’organisation, les employés ne ressentent pas assurément du bien-être au travail.
« À titre d’exemple :
Il est clair que de mauvaises conditions en milieu professionnel ont déclenché, chez les travailleurs, de mauvais sentiments envers le travail.
En revanche, de bonnes conditions n’ont pas généré automatiquement de bons sentiments à l’égard du travail. »
Ainsi, les facteurs de bien-être au travail, qui correspondent en fait au contenu du travail lui-même (appelés également facteurs de contenu), sont de puissants motivateurs pour le personnel.
Le management est appelé à cultiver ces facteurs de motivation, les entretenir et les maintenir en milieu professionnel.
Car ça assure efficacité et efficience du travail et ça conduit l’organisation à gagner en performance et en productivité.
Découvrez ici comment améliorer l'efficacité d'une équipe avec la méthode d'Herrmann.
Par ailleurs, les facteurs d’insatisfaction qui sont en lien avec le contexte du travail (appelés aussi facteurs contextuels), si corrigés, ne cultivent pas obligatoirement la satisfaction du personnel.
Le management est invité à les nettoyer afin d’asseoir un bon cadre de travail pour les employés.
Blog de gestion de projet : la motivation au travail selon Herzberg.
La théorie de Vroom
C’est Victor H. Vroom qui a mis au point cette théorie, appelée théorie de Vroom ou théorie des attentes.
Cette théorie, à l’inverse de celles de Maslow et Herzberg, ne met pas l’accent sur les besoins.
Elle associe, plutôt, la motivation de la personne à ses attentes et aux possibilités, dont elle dispose, de les réaliser.
La motivation est considérée comme un processus résultant de la multiplication de trois paramètres combinés entre eux :
- La valence,
- L’instrumentalité, et
- L'expectation
De ce fait, la motivation est le résultat de la multiplication de la valence par l’instrumentalité qui multiplie l’expectation :
La motivation = V x I x E.
1) L’expectation, c’est quoi, en fait ?
L’expectation exprime le niveau de compétences de l’employé par rapport à l’accomplissement d’un projet, tâche ou mission et la probabilité de réalisation du travail.
C’est, en quelque sorte, répondre à la question suivante :
« Suis-je à même de réaliser ce projet, tâche ou mission ? Oui ou non ? »
2) Que signifie l’instrumentalité ?
L’instrumentalité correspond à la récompense octroyée par l’organisation, une fois le travail finalisé.
C’est, autrement dit, répondre aux questions :
« Qu’est-ce que j’y gagne ? », ou bien
« Qu’est-ce que ça me rapporte ? »
3) Que veut dire la valence ?
La valence, quant à elle, augure de la valeur accordée à la gratification par l’employé.
C’est, pour ainsi dire, le degré d’intérêt de la rétribution pour l’individu.
C’est répondre à la question :
« Cette récompense est-elle intéressante pour moi ? Oui ou non ? »
Exemple :
Raphaël, directeur du département marketing d’une multinationale, vient de confier à son assistante Jade un projet de lancement d’une nouvelle spécialité s’adressant à un secteur nouvellement prospecté par l’entreprise.
Jade hésite à accepter le projet. Elle ne connait pas le secteur de prospection, son potentiel, ses cibles et segments, les besoins des prospects…
Expectation nulle. Elle se dit qu’elle ne peut pas faire l’affaire. Sa motivation est faible pour dire oui à la proposition.
D’un autre côté, Jade a appris que le projet en question est considéré par Raphael comme projet mineur. Et donc, même si Jade fasse l’effort de le réussir, ça ne va pas avoir d’impact sur son souhait d’être nominée chef de produit.
Instrumentalité nulle. Elle se dit que ça ne va rien lui apporter.
En plus, selon Raphael, le projet va permettre à Jade d’organiser des expositions en faveur de certains prospects. Et il est possible qu’une fois le projet réussit, Jade se verra muter vers le département de l’événementiel en tant que chef de projet.
Cela ne répond pas au désir de Jade qui se voit faire un plan de carrière plutôt en marketing qu’en événementiel.
Valence nulle. Jade n’est pas motivée pour le projet. Elle va en parler à Raphael. »
7 bonnes raisons pour motiver ses employés
La motivation au travail procure de nombreux avantages aussi bien à l’employé qu’à l’employeur.
1) Meilleure qualité de vie au travail
La satisfaction correspond aux sensations positives que le travailleur éprouve à divers niveaux quand ses attentes à l’égard du travail s’accomplissent.
Ainsi le travail se fait avec plaisir et dans la joie.
Le personnel ressent sérénité et bonheur au travail.
Cultiver une culture de feedback constructif devient ainsi un moyen essentiel pour perpétuer cette dynamique positive et favoriser un épanouissement continu au sein de l'équipe.
2) Adéquation Job/projet professionnel
La motivation entre en jeu dans l’élaboration du projet professionnel du chercheur d’emploi.
Une fois ce projet réalisé, la nouvelle recrue va remuer ciel et terre pour se donner le maximum de chances de réussite dans son métier de rêve.
De la même manière, lors du processus de reconversion professionnelle de l’employé, la motivation intervient dans le choix du nouveau métier ou nouveau secteur à convoiter.
3) Meilleure atteinte des objectifs
La motivation et le bien-être au travail entrent en scène également quand l’employé se charge lui-même de l’établissement de ses objectifs SMART.
De cette manière, ces objectifs seront suffisamment ambitieux pour qu’il puisse se démener davantage dans sa besogne, et suffisamment réalistes pour qu’il n’y est ni déception ni échec.
Pareillement, elle est omniprésente si c’est au management de dicter les objectifs aux employés.
Dans cette situation, les objectifs confiés sont aisément acceptés par le personnel.
4) Déploiement et convergence des efforts
La motivation au travail habilite les équipes à déployer des efforts intenses en vue de l’accomplissement des objectifs.
5) La persévérance et la confiance en soi
Elle préside au maintien de l’attention et des efforts dans la durée.
D’un autre côté, la motivation au travail booste la confiance en soi des employés.
6) Efficacité et efficience
Elle oriente le travail vers des dimensions élevées d’efficacité et efficience.
7) Productivité et rétention des talents
L’organisation devient de plus en plus productive, et elle parvient, en outre, à retenir et fidéliser ses talents.
Comment mesurer la motivation au travail ?
Plusieurs manières de le faire :
1) Enquêtes de satisfaction
Des enquêtes périodiques de satisfaction sous forme de questionnaires où le répondant garde l’anonymat reste un excellent moyen de mesure du niveau motivationnel du personnel de l’entreprise.
Ces enquêtes peuvent être menées en interne par le département des ressources humaines.
Comme, elles peuvent être conduites par un organisme externe à qui on confie les emails ou les numéros de téléphone des employés.
2) Entretien annuel d'évaluation
C’est vrai que l’entretien annuel a pour objet l’évaluation des performances individuelles du personnel.
Cependant, il représente un excellent moment pour déceler et mesurer la motivation au travail, au sein de l’entreprise.
3) Tests psychotechniques
Bon nombre de tests psychotechniques permettent de se faire une idée sur le niveau motivationnel des individus et des équipes.
4) Le management de proximité
Les managers de première ligne représentent la meilleure partie prenante pouvant évaluer le degré d’implication au travail des employés puisqu’ils sont, dans la majorité du temps, très proches de leurs troupes.
9 critères pour motiver ses employés
Plusieurs méthodes de motivation des employés sont mises en œuvre par le management et les ressources humaines :
1) Système de rémunération
Un système de rémunération bien étudié permet de cultiver l’implication des employés à leurs métiers et organisation.
Octroyer des salaires de base en phase avec ceux normalement attribués dans le secteur d’activité selon le grade et le statut hiérarchique de l’employé
Certaines entreprises allouent à son personnel un 13ème mois.
Ce qui constitue une attraction pour le recrutement des talents et en parallèle une sorte de mesure motivationnel pour la rétention des talents de l’organisation
Ce système de rétribution individuelle permet de générer l’enthousiasme et intensifier les efforts des équipes en vue d’atteindre les objectifs assignés.
2) Réponse aux besoins de sécurité
Certaines entreprises décrètent la sécurité d’emploi comme gage de récompense à leurs salariés fidèles.
Entrent aussi dans cette rubrique : les périodes de repos du personnel, les congés de maladie, l’assurance-maladie et accidents de travail, le système d’épargne-retraite…
3) Réponse aux besoins sociaux
Constitution d’équipes de projet, réunions hebdomadaires, organisation de voyages annuels du personnel vers des lieux sympathiques, organisation d’équipes sportives propres à l’entreprise, activités de teambuilding…
Tout cela représente des exemples de réponses du management à la satisfaction des besoins sociaux du personnel.
4) Organisation du travail
Le travail à effectuer doit être repensé de manière à octroyer :
- Des responsabilités au personnel
- Une éventuelle autonomie dans sa mise en œuvre, et
- Une possible liberté d’action dans son exécution.
5) Promouvoir le sens et la valeur du travail
Le management est tenu de communiquer sur le sens du travail en entreprise.
Il doit faire miroiter l’impact du travail de tout un chacun sur l’équipe, sur le département, sur l’entreprise, sur la collectivité, sur la ville, sur le pays, sur le monde entier…
Ainsi, le personnel va valoriser ce qu’il fait, va en prendre soin et va le perfectionner.
6) La reconnaissance des réalisations et des efforts
La reconnaissance doit faire partie de la culture de l’entreprise.
Chaque fois qu’un travail est accompli, qu’un objectif est atteint et qu’un projet et finalisé, le management doit faire l’effort de reconnaitre ces réalisations de manière claire et nette.
Ça cultive de l’estime de soi, ça mobilise les équipes à redoubler d’efforts et ça développe la confiance en soi au sein des individus.
7) Élargissement et enrichissement des tâches
Ces deux systèmes de motivation permettent aux employés d’améliorer leurs performances en termes de réalisation de missions et activités.
De plus, ils leur permettent de développer de nouvelles compétences nécessaires pour la gestion de futurs postes évolutifs et pour leur plan de développement professionnel.
7.1) Élargissement des tâches
C’est l’action managériale par laquelle on octroie à l’employé de nouvelles activités avec de nouvelles responsabilités.
Donner la responsabilité d’un projet à son employé tout en le contrôlant représente un exemple d’élargissement des tâches.
De la même manière, la délégation des tâches est une forme d’élargissement des tâches.
7.2) Enrichissement des tâches
C’est l’action par la quelle le management confie au travailleur un nouveau projet avec de nouvelles responsabilités tout en lui laissant la quasi-liberté de décision et action.
« Exemple : Assigner à l’employé des tâches difficiles et spécialisées qui vont lui permettre de développer son professionnalisme et expertise. »
8) Communication et feedback
Une politique de communication quasi-quotidienne, permanente et continue entre manager et employé permet d’asseoir des ponts solides de confiance mutuelle entre les deux parties.
Parallèlement à cela, un feedback de la part du manager après réalisation d’une partie ou la totalité d’une mission ou projet par l’employé représente un excellent moyen de correction rapide des éventuelles imperfections pouvant survenir en cours de route.
9) Style de management
Le style managérial qui génère l’implication au travail est celui connu sous le nom de « management participatif » ou « management de proximité ».
Ce style managérial parvient à promouvoir la participation du personnel à la résolution des problèmes et à la prise de décisions.
Il entraine la motivation au travail et la fidélisation des employés à l’organisation.
2 signes majeurs pour détecter le manque de motivation au travail
Plusieurs méthodes, dont certaines citées un peu plus haut dans le chapitre « comment mesurer la motivation », ont été décrites pour déceler le manque de motivation.
Là, je vais vous inviter à tirer avantage de vos observations quotidiennes des comportements de votre personnel.
En effet, le comportement d’une personne, s’il est récurrent, peut nous renseigner sur son niveau motivationnel ; et a fortiori sur son manque de motivation au travail.
1) Comportements constructifs révélateurs du manque de motivation
Voici quelques comportements apparemment constructifs. En revanche, il faut se demander si ce n’est pas d’un manque de motivation qu’il s’agit :
- La personne qui discute tout, ou bien
- À l’inverse, la personne qui accepte tout sans la moindre opposition ou discussion
- La personne qui ne se focalise rien que sur les passe-temps : pauses, accueil de tous les visiteurs sans rendez-vous, réponses à tous les appels et emails…
2) Comportements destructifs révélateurs du manque de motivation
- La personne devient agressive
- Elle cherche des justifications et des excuses, la plupart du temps
- Épingle ses problèmes sur les autres
- Évoque des requêtes irréelles
- Se retire socialement parlant
- Congés de maladie itératifs.
Conclusion
Tout au long de cet article, nous avons assurément pris conscience de l’intérêt immense de la motivation au travail dans la création d’une bonne qualité de vie au travail../
Dans la culture du bonheur et du bien-être qu’elle répand au sein des individus et de l’organisation,
Dans la promotion du sens et de la valeur du travail et de la vie, dans l’efficacité et efficience qu’elle octroie au personnel,
Dans l’atteinte des objectifs individuels et collectifs, dans l’accomplissement des performances et productivité de l’organisation…
Bref, dans la réussite dans la vie !
La réussite de l’individu et celle de l’entreprise !
Qu’en pensez-vous ?
Partagez vos impressions en commentaires.
Pour rester motivé, je lève le pied quand le besoin se fait sentir, et j’avance dans mes projets par petits pas, en gardant à l’esprit que si la motivation est en berne, elle reviendra. Les moments de démotivation sont tout à fait normal. Il s’agit de suivre les conseils prodigués par cet article et les commentaires qui suivent pour ne pas se laisser aller et repartir d’un bon pied.
Dominique
LE SOURIRE ! 🙂
Tout ce qui est dit ci-dessus est connu, reconnu, démontré… Profitez-en !
Trouvez des raisons de sourire (même si vous n’en voyez pas).
« Heureux celui qui sait rire de lui-même, il n’a pas fini de se gondoler. »
Samuel
Il y a une astuce…
– qui fonctionne à merveille,
– que vous pouvez déclencher où que vous soyez,
– qui ne vous consommera pas d’énergie,
– qui stimulera votre sécrétion d’endorphine (l’hormone du bonheur),
– qui va améliorer vos relations avec votre entourage,
– que les enfants pratiquent plus de 400 fois par jour (quand la moyenne pour un adulte est autour de 20),
Cette astuce,
merveilleuse,
absolument gratuite, c’est…
Le questionnement !!!!!!
Les enfants sont des champions en interview.
Moi, j’écoute de la musique avec mes écouteurs quand je dois faire une tâche répétitive et sans intérêt